Iedere organisatie is tegenwoordig een IT-organisatie. Overal zijn professionals met IT-skills nodig. Maar als HR-expert heb je natuurlijk geen technische basiskennis of begrip van wat een IT-job precies inhoudt. Toch kan je een gesprek perfect in goede banen leiden zonder ervaring met programmeren, updaten, patchen, orkestreren en implementeren.

Met de juiste ingesteldheid haal je het maximum uit elk interview met een IT-professional. De volgende zes tips zetten je op weg.

1. Weet wat (of wie) je zoekt

Een ‘programmeur’, een ‘IT-specialist’, … Het zijn vage termen. Net zoals bij vacatures voor andere jobs begin je daarom best bij het begin. Welk probleem wil je oplossen? Wil je een nieuwe website ontwerpen of wil je bestaande projecten onderhouden? Heb je iemand nodig om de dagelijkse IT van je bedrijf in goede banen te leiden, of wil je het IT-team uitbreiden met een beveiligingsspecialist?

Soms heb je voor een korte periode meer dan één profiel nodig in het kader van een project, zoals voor het bouwen van een website. Maar zodra die opdracht is afgerond, heeft die persoon geen voltijdse bezigheid meer. Andere taken vragen misschien wel dagelijks om aandacht, maar ook dan wil dat niet zeggen dat je er noodzakelijk een IT-profiel voor moet aannemen. Misschien bestaat wat je zoekt wel in een gebruiksvriendelijke abonnementsformule in de cloud?

Probeer dus te definiëren wat het probleem is dat je wil oplossen, in welke mate het essentieel is dat probleem met eigen talent op te lossen, en hoe zo’n oplossing er dan uit moet zien.

2. Vertaal de vacature naar vaardigheden die je begrijpt

Gaat het donderen in Keulen wanneer iemand over Rust spreekt, en denk je aan dokwerkers wanneer de term containers valt? Geen paniek: vertaal de vacature naar doelen die je wel kan begrijpen.

Zoek je bijvoorbeeld iemand die zelfstandig kan werken en initiatief neemt? Of iemand die in een bestaand team kan meedraaien? Wil je iemand die out-of-the-box denkt en en met de nieuwste oplossingen overweg kan? Of is ervaring belangrijker? Ook in IT spelen die overwegingen een rol. Laat je dus niet afschrikken door wat je niet weet, maar zet in op de vertrouwde rekruteringscriteria die je wel kent en begrijpt.

3. Verklap niet te veel in je vragen

Als voorbereiding op het interview zal je je wellicht toch even informeren over het technische takenpakket van je nieuwe collega. Dan is het verleidelijk van start te gaan met vragen zoals: hoe goed is je Java-kennis? Heb je veel met Kubernetes gewerkt in het verleden? En ben je vertrouwd met OpenShift? Als je kennis niet diep reikt, kan een sollicitant die vragen eenvoudig gebruiken om het gesprek naar z’n hand te zetten. Je geeft immers meteen weg wat je zoekt.

Kies liever voor open vragen. Gebruik daarvoor de kennis uit stap één. Schets algemene scenario’s gerelateerd aan de problemen die je wil oplossen, en vraag zelf aan de sollicitant hoe hij of zij de uitdaging zou aanpakken. Vraag dan eventueel door naar tools en software, zonder zelf namen te noemen.

4. Wees transparant over je eigen kennis

Zeg gerust dat je IT-kennis beperkt is, en vraag de sollicitant om daar rekening mee te houden in het gesprek. Leg zoals gezegd problemen voor en vraag om oplossingen begrijpelijk uit te leggen. Complexiteit vertalen naar eenvoud toont dat de kandidaat een goed begrip heeft van de materie. Je gebrek aan diepe kennis wordt zo een interessante en relevante test voor de sollicitant.

Bovendien werkt een IT-profiel meestal ten dienste van de business. Die vertaalslag is niet altijd eenvoudig. Werf je iemand aan die zijn of haar kennis kan uitleggen in mensentaal, dan is de kans groter dat business en IT niet voor misverstanden komen te staan.

5. Bereid je vragen voor

Meer dan bij een ander rekruteringsgesprek is het interessant om vragen voor te bereiden. Je weet vooraf dat de antwoorden van de sollicitanten niet altijd eenvoudig zullen zijn. Kies daarom voor een structuur met standaardvragen. Daarbij kan je improviseren, maar zo’n structuur geeft je op z’n minst een kapstok tijdens het gesprek. Bovendien zorgt een structuur met standaardvragen ervoor dat je kandidaten onderling eenvoudiger kan vergelijken.

6. Vraag hulp als dat kan

Jouw specialisatie is HR. Zoek je een nieuwe front-end-programmeur, vraag dan zeker aan het hoofd van de huidige afdeling wat voor hem of haar belangrijk is. Je kan een lijst van essentiële applicaties of technologieën vragen, maar integreer die zoals hierboven aangehaald niet proactief in je vragen.

Zit er geen relevante kennis in je bedrijf, dan heb je misschien een vriend of ex-collega die je een paar tips kan geven. Of roep externe expertise in door aan te kloppen bij een gespecialiseerd bureau. Uiteindelijk zoek je iemand om je team te versterken: hoe zekerder je bent over de skills en talenten van een IT-profiel bij de aanwerving, des te aangenamer het voor iedereen is.

Specifieke vakkennis is handig voor IT-rekrutering, maar ook zonder raak je dus al een heel eind. Bereid je hoe dan ook goed voor, en denk in termen van uitdagingen, problemen en oplossingen in plaats van technologieën en software.

Wil je graag hulp inschakelen? De recruiters van CHRLY staan voor je klaar. Ontdek hier hoe we jouw zoektocht naar IT-talent kunnen ondersteunen.